读者 许凯

2009年4月13日

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《劳动合同法》施行已一年有余，自颁布后便引致各种争论，当然是支持者有，反对者亦有。在《经济观察报》（2009年3月30日）的16版上读到许琼林的《须尽快修改<劳动合同法>》一文，有以下想法谨供讨论和指正。

一、该文指出“劳动合同不是真正的、完全的合同……具有很大的特殊性”，然后列出三方面的理由。那么这种特殊性其实正是《劳动合同法》独立于《合同法》出台的根本原因。在劳动关系中，用人单位无论是资源上、信息上还是资金上往往处于强势地位，因此国家利用劳动法规的强制性规定平衡用人单位与劳动者的不平等关系，以达到劳动关系双方的基本均衡并维持劳动关系的和谐稳定。不仅仅是《劳动合同法》，甚至作为部门法的劳动法（有时也称劳动与社会保障法）本身，也因国家公权力的介入而不同于传统民法，甚至经常被纳入经济法的范畴，与财税法、消费者权益保护法归为一类，承担着国家调整经济运行，进行宏观调控的重大使命。

既然劳动法具有特殊性，当然就不应完全遵循属于传统民法的《合同法》的基本原则，也就不存在“全面改变了《合同法》的六大原则”和“将《合同法》的立法理念大大地改变了”的问题。或者说，正是因为《合同法》不足以适用劳动关系的特殊性，国家才应出台《劳动合同法》作出特殊规定，而不必出台《合同法》足以调整的“租赁合同法”和“买卖合同法”等等。

二、就有关《劳动合同法》“几乎完全没有要求”劳动者兑现劳动合同中的承诺的批评，也值得商榷。自1995年1月1日就开始施行、至今仍然有效（与《劳动合同法》矛盾的条款自《劳动合同法》施行后自然无效）的《劳动法》就规定了“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（第三十一条）”，即该文中所说的“劳动者一方可以没有任何理由提前解除劳动合同，只要提前一个月打招呼即可”，而《劳动合同法》只不过是在第三十七条重申了这一规定。因此把这一“根本上损害了劳动者利益”的规定算到《劳动合同法》的账上，似乎并不公平。

在劳动者单方解除劳动合同的规定上，《劳动合同法》其实更偏向了用人单位而不是劳动者，比如《劳动法》规定试用期中劳动者可以随时解除合同，而《劳动合同法》要求劳动者应提前三日通知用人单位。因此在该文集中讨论的劳动者单方面解除劳动合同的问题上，《劳动合同法》确实有些委屈。

三、至于对劳动者单方面的辞职（也即“跳槽”）的分析，相信任何进行招聘的用人单位都会有一个基本假设：劳动者创造的价值大于其工资。这一假设也是用人单位得以存续的基本前提，如果一个单位的效益（劳动者和其他资本创造的价值）都不足以支付劳动者的工资，该企业当然就不能生存。那么劳动者对于跳槽的选择就源于其工资和价值的基本比较。当其价值小于工资时，用人单位可以通过调整工资达到新的平衡，甚至是因为其不符合岗位要求而进行裁员（《劳动合同法》赋予了用人单位的这一权利）；当其价值大于工资时，跳槽就成为劳动者的理性选择。那么因为劳动者的跳槽而使用人单位支出的相应成本，甚至是遭受的损失，就成为用人单位未能体现劳动者价值的一种代价。如果用人单位能充分体现劳动者价值，有良好的工作环境和充分的激励机制，相信保持劳动者的忠诚度并不是很困难的事情，也最终能达到用人单位和劳动者的双赢。

至于该文提到的劳动者跳槽会导致用人单位受损，最终致使“皮之不存，毛将焉附”的局面，也应该认识到：个别劳动者跳槽是市场中的正常流动现象，也不会导致用人单位的轰然倒掉；而迫使众多劳动者跳槽的少数“血汗工厂”或“血汗公司”是可以倒掉、也是应该倒掉的，“血汗工厂”提供的劳动岗位，与它们对社会造成的恶劣影响、对劳动关系造成的破坏比起来，似乎和谐的社会和稳定的劳动关系更为重要。

劳动关系的特殊性决定了《劳动法》和《劳动合同法》会天然地偏向劳动者，正如不能因为《妇女权益保障法》的颁布，就说法律不保障众多男同胞的人权。《劳动合同法》在某些方面确实扩展了《劳动法》的规定（比如经济补偿），虽然这些扩展对于任何一个用人单位都不是致命的，但却使《劳动合同法》承担了很多并不属于它的批评和指责。